Desde PageGroup, creemos que el primer paso para lograr una cultura organizacional mucho más inclusiva es avanzar procesos de reclutamiento y selección mucho más abiertos a la diversidad. Por ello, a partir de las mejores ideas  de nuestros consultores y colaboradores miembros de la comunidad LGBTIQ, hemos redactado una lista de consejos clave para reclutar de manera inclusiva.

Evitar hacer preguntas muy específicas sobre la vida personal del candidato

Cambie por preguntas más abiertas, para que el candidato se sienta libre de compartir aspectos de su vida con los que se sienta cómodo, por ejemplo: valores, gustos, otros. No preguntar por el género, estado civil, universidad, colegio, barrio, otros: Prefiera hacer preguntas relacionadas a la zona en donde tendría que trabajar el candidato y si eso le acomoda.

Utilizar términos generales o sin distintivo de género

Por ejemplo: "buscamos una persona con experiencia en gestión de equipos" en lugar de "buscamos un gerente de equipo". Reemplazarlo por “pareja” lo términos “novio” o “novia”

Valorar el potencial

Independientemente de la orientación sexual / origen / raza / etc, es muy importante validar las competencias técnicas, las habilidades blandas del candidato; así como la adherencia de los valores personales del mismo con la cultura de la empresa.

Incluir agentes de cambio en los procesos de reclutamiento y selección

Evalúa la posibilidad de tener en cuenta a un candidato perteneciente a una minoría (por orientación sexual, origen, raza, etc.) dentro de un proceso de selección de una empresa que todavía no esté desarrollada en términos de diversidad e inclusión ¡Esta persona puede ser un agente de cambio en la organización!

Debes hacerlo con mucha responsabilidad y perspicacia para no frustrar ambos lados al sentir que imponer una tendencia no correspondida.

Ser empáticos

Tener en cuenta que la persona con la que se está interactuando en el proceso no es sólo perteneciente a una minoría. Al igual que cualquiera, es un ser humano que viene con experiencias previas, talentos, decepciones, logros, frustraciones, expectativas, ambiciones y conceptos que, de hecho, pueden ser idóneos para una posición.

Establecer un entorno de confianza

Con este se da a entender al candidato que independientemente de su orientación sexual / origen / raza / etc. fue elegido por sus habilidades y conocimientos, los cuales resultan ser un diferencial para la empresa. Así, el candidato será transparente y mostrará realmente quién es y qué puede hacer por la organización.

También puedes escuchar nuestro último podcast sobre el tema haciendo click en la imagen a continuación.

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