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La reducción de la jornada laboral a 42 horas ya ha desplazado la conversación desde el cumplimiento normativo hacia la productividad, la organización del trabajo y la capacidad de los equipos para sostener los resultados. A medida que el país avance hacia las 40 horas en 2028, Recursos Humanos asumirá un rol cada vez más estratégico en el rediseño de estructuras, procesos y estilos de liderazgo, resguardando simultáneamente la eficiencia operacional y la experiencia de los colaboradores.
La inteligencia artificial también está transformando procesos clave de gestión de personas, incluyendo atracción de talento, aprendizaje, gestión de desempeño y planificación de dotación. En paralelo, la entrada en vigor de la nueva normativa de protección de datos personales, prevista para diciembre de 2026, elevará los estándares de resguardo, trazabilidad y uso de la información de candidatos y colaboradores. En este contexto, las organizaciones deberán fortalecer sus marcos de gobierno, supervisión y transparencia para incorporar estas tecnologías de manera responsable y sostenible.
Como resultado, la demanda se concentrará en ejecutivos de Recursos Humanos con capacidad para combinar visión de negocio, criterio laboral y entendimiento tecnológico. Destacarán perfiles especialistas en áreas como compensaciones, relaciones laborales, gestión del cambio y people analytics. Se valorarán particularmente profesionales con visión de negocio, criterio y capacidad para gestionar transformaciones organizacionales, acompañando los cambios regulatorios, tecnológicos y de productividad que marcarán los próximos años.
La compensación cambió: el talento redefine qué considera valioso
El salario sigue siendo la principal razón para cambiar de empleo para el 66% de los chilenos, pero las expectativas ya van mucho más allá de la remuneración. El 95% considera importante poder personalizar su paquete de beneficios, y solo el 7% de las empresas ofrece actualmente una completa flexibilidad.A medida que evolucionan las expectativas del talento, también cambia la forma en que se perciben las habilidades más valiosas. El 54% de los profesionales considera que el dominio de herramientas de inteligencia artificial debería traducirse en una mejor compensación, pero solo el 25% de las empresas ya lo utiliza como criterio salarial.
La Guía Salarial 2027 integra el conocimiento de nuestros consultores especializados con información recopilada en Chile durante el 2026. Las bandas se construyen a partir de las remuneraciones observadas en procesos de selección y conversaciones con organizaciones nacionales y multinacionales de distintos tamaños y sectores. Esta lectura se complementa con una encuesta a más de 4,000 participantes, entre profesionales y representantes de empresas, sobre compensación, beneficios, contratación y prioridades laborales.
Las tablas presentan rangos referenciales de remuneración fija bruta mensual, expresados en pesos chilenos (CLP) y organizados según el tamaño de la empresa. Esta clasificación refleja diferencias en el alcance, la responsabilidad y la complejidad de cada posición. Los valores no incluyen componentes variables, como bonos por desempeño, comisiones, participación en resultados, stock options u otros beneficios, salvo indicación expresa.
Las tablas se organizan según el tamaño de la empresa. Para efectos de esta guía, la categoría PyME agrupa a las micro, pequeñas y medianas empresas definidas por el Estatuto Pyme, Ley N.º 20.416, con ventas anuales de hasta 100.000 UF, descontando IVA e impuestos específicos. Las organizaciones que superan este monto se clasifican como grandes empresas. Esta segmentación considera el nivel de ventas y permite reflejar diferencias en el alcance, la complejidad y la responsabilidad de cada posición.
El símbolo (-) indica que el cargo tiene baja presencia o no cuenta con una muestra representativa en ese tamaño de empresa. Los cargos destacados corresponden a las posiciones con mayor demanda reciente. Estas referencias orientan la comparación de remuneraciones y las decisiones de atracción, retención y gestión del talento.
• Gerente de Recursos Humanos / Gerente de Personas • Gerente de Compensaciones y Beneficios • Gerente de Desarrollo Organizacional • HR Business Partner • Líder de Gestión del Cambio
La flexibilidad laboral es el principal factor de permanencia para el 40% de los profesionales de Recursos Humanos. Le siguen cultura, 23%, desarrollo de carrera, 20%, y liderazgo, 18%. No obstante, el 11% de las empresas priorizará incrementar la flexibilidad laboral, mientras el 27% invertirá en programas de liderazgo y el 26% en capacitación y desarrollo.
• Salud: 67% • Modalidad de trabajo híbrido: 65% • Bonos: 43% • Capacitación y desarrollo: 39% • Semana laboral corta de 4 días: 35%
La evolución del marco laboral, la incorporación de inteligencia artificial y la transformación de los modelos de gestión de personas están generando necesidades que requieren conocimiento especializado durante etapas concretas. En este contexto, la contratación de profesionales por periodos determinados permite reforzar capacidades en compensaciones, relaciones laborales, Talent Acquisition, People Analytics y gestión del cambio, sin ampliar de forma permanente la estructura.
Esta modalidad resulta especialmente relevante para procesos de transformación organizacional, implementación o revisión de políticas de compensación, proyectos de analítica de personas, periodos de alta demanda de contratación, cambios regulatorios y necesidades de continuidad operacional.
Entre los perfiles más demandados se encuentran:HR Managers, HR Business Partners, Generalistas de Recursos Humanos, especialistas en Reclutamiento y Selección y Compensaciones, Coordinadores de Recursos Humanos, Analistas de Recursos Humanos y Remuneraciones, y Asistentes de Recursos Humanos.
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