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Chile enfrenta el ciclo de inversión minera más relevante de la última década, con una cartera proyectada de US$104.549 millones para 2025-2034, impulsada principalmente por cobre, litio y proyectos de continuidad operacional. A esto se suma el ingreso al SEIA de proyectos mineros por US$17.320 millones durante el primer trimestre de 2026. Para el ciclo 2026-2027, el desafío no estará solo en desarrollar nueva capacidad, sino en contar con líderes y equipos capaces de ejecutar proyectos simultáneos, sostener operaciones maduras y capturar productividad en activos de alta escala.
Durante el período de vigencia de esta guía, la demanda de talento se concentrará en tres frentes: proyectos, operaciones y proveedores mineros. En proyectos, la simultaneidad de expansiones, iniciativas brownfield, desarrollos greenfield y proyectos vinculados a minerales críticos elevará la competencia por perfiles con experiencia en ingeniería, construcción, contratos, Project Controls, commissioning, puesta en marcha y gestión integral de CAPEX. En operaciones, el foco estará en asegurar continuidad operacional, confiabilidad de activos, eficiencia, seguridad y transformación tecnológica.
El tercer frente corresponde a proveedores y contratistas, cuyo rol será clave para responder a la cartera de inversión y a la presión por productividad. En Chile, tres de cada cuatro trabajadores de la gran minería se desempeñan en empresas proveedoras, lo que confirma la importancia de este ecosistema para la continuidad y competitividad del sector. Desde la perspectiva de talento, serán especialmente relevantes las posiciones vinculadas a dirección de proyectos, ingeniería, construcción, contratos, procurement, operaciones, mantenimiento, confiabilidad, automatización, excelencia operacional y desarrollo de negocios mineros.
La compensación cambió: el talento redefine qué considera valioso
El salario sigue siendo la principal razón para cambiar de empleo para el 44% de los chilenos, pero las expectativas ya van mucho más allá de la remuneración. El 94% considera importante poder personalizar su paquete de beneficios, y solo el 8% de las empresas ofrece actualmente una completa flexibilidad.A medida que evolucionan las expectativas del talento, también cambia la forma en que se perciben las habilidades más valiosas. El 46% de los profesionales considera que el dominio de herramientas de inteligencia artificial debería traducirse en una mejor compensación, pero solo el 17% de las empresas ya lo utiliza como criterio salarial.
La Guía Salarial 2027 integra el conocimiento de nuestros consultores especializados con información recopilada en Chile durante el 2026. Las bandas se construyen a partir de las remuneraciones observadas en procesos de selección y conversaciones con organizaciones nacionales y multinacionales de distintos tamaños y sectores. Esta lectura se complementa con una encuesta a más de 4,000 participantes, entre profesionales y representantes de empresas, sobre compensación, beneficios, contratación y prioridades laborales.
Las tablas presentan rangos referenciales de remuneración fija bruta mensual, expresados en pesos chilenos (CLP) y organizados según el tamaño de la empresa. Esta clasificación refleja diferencias en el alcance, la responsabilidad y la complejidad de cada posición. Los valores no incluyen componentes variables, como bonos por desempeño, comisiones, participación en resultados, stock options u otros beneficios, salvo indicación expresa.
Las tablas se organizan según el tamaño de la empresa. Para efectos de esta guía, la categoría PyME agrupa a las micro, pequeñas y medianas empresas definidas por el Estatuto Pyme, Ley N.º 20.416, con ventas anuales de hasta 100.000 UF, descontando IVA e impuestos específicos. Las organizaciones que superan este monto se clasifican como grandes empresas. Esta segmentación considera el nivel de ventas y permite reflejar diferencias en el alcance, la complejidad y la responsabilidad de cada posición.
El símbolo (-) indica que el cargo tiene baja presencia o no cuenta con una muestra representativa en ese tamaño de empresa. Los cargos destacados corresponden a las posiciones con mayor demanda reciente. Estas referencias orientan la comparación de remuneraciones y las decisiones de atracción, retención y gestión del talento.
• Gerente de Operaciones • Gerente de Mina • Gerente de Ingeniería • Gerente Comercial Minería • Gerente de Operaciones de Obras Civiles
El desarrollo de carrera es el principal factor de permanencia para el 32% de los profesionales de Minería, seguido por la flexibilidad laboral, 29%. Las empresas también muestran foco en desarrollo, con 41% que priorizará capacitación y 30% planes de carrera y movilidad. En contraste, ninguna de las empresas mineras que respondió esta pregunta incluyó una mayor flexibilidad laboral entre sus tres prioridades.
• Salud: 70% • Bonos: 56% • Modalidad de trabajo híbrido: 48% • Semana laboral corta de 4 días: 40% • Capacitación y desarrollo: 37%
En un contexto marcado por la inversión continua y la necesidad de mantener la continuidad operacional, las compañías mineras están recurriendo cada vez más a profesionales por periodos determinados para incorporar experiencia especializada de manera ágil y flexible. Este modelo permite responder a proyectos de inversión, expansiones, iniciativas de excelencia operacional y procesos de transformación tecnológica, sin aumentar de forma permanente la estructura.
Estos profesionales aportan conocimientos clave en áreas como proyectos, construcción, mantenimiento, contratos, confiabilidad y operaciones, contribuyendo a sostener la ejecución de iniciativas estratégicas, fortalecer capacidades internas y dar respuesta a demandas específicas en etapas críticas del ciclo minero.
Entre los perfiles más demandados se encuentran:Gerentes de Proyecto, Jefes de Control de Proyectos, Ingenieros de Proyectos, Jefes de Contratos, Superintendentes y Jefes de Mantenimiento, Planificadores de Mantenimiento, Supervisores de Operaciones, Prevencionistas de Riesgos y Técnicos de Mantenimiento.
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