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El mercado ejecutivo chileno está poniendo mayor presión sobre la capacidad de ejecución. Tecnología y transformación digital encabezan hoy la agenda interna de las organizaciones, junto con productividad, control de costos y crecimiento. Sin embargo, la adopción todavía enfrenta brechas: el 41% de los CEO en Chile declara contar con una hoja de ruta clara para inteligencia artificial y el 33% considera suficiente la inversión destinada a esta tecnología.
Este escenario está modificando el mandato de las posiciones C-Level. El desafío ya no pasa únicamente por definir una estrategia, sino por traducir inversión y tecnología en productividad, revisar estructuras y procesos, priorizar recursos y desarrollar las capacidades que el negocio necesitará. De hecho, el 81% de los CEO chilenos espera que la IA reduzca la incorporación de posiciones junior, mientras el 74% proyecta estabilidad en los niveles senior.
En Executive Search, esta evolución aumenta el peso de la experiencia liderando transformaciones, la capacidad de tomar decisiones de negocio con impacto medible y el manejo de organizaciones con estructuras y capacidades en revisión. Para atraer a estos perfiles, también adquieren relevancia el alcance del mandato, la autonomía para ejecutar, la relación con el directorio y la composición de la compensación ejecutiva.
La compensación cambió: el talento redefine qué considera valioso
La compensación continúa siendo un factor relevante para los ejecutivos chilenos. Aunque el 51% de los ejecutivos afirma estar satisfecho con su compensación actual, el 96% permanece abierto a nuevas oportunidades laborales y el 48% está buscando activamente un nuevo rol, lo que evidencia una alta movilidad potencial en el mercado.
La transformación tecnológica también está redefiniendo las expectativas de los ejecutivos y las organizaciones. Actualmente, el 75% de los ejecutivos en Chile utiliza herramientas de Inteligencia Artificial generativa en sus actividades profesionales, reflejando una adopción cada vez más amplia de tecnologías orientadas a mejorar la productividad, la eficiencia y la toma de decisiones. Sin embargo, las organizaciones aún enfrentan el desafío de convertir esta adopción en una ventaja competitiva a escala.
Los siguientes datos provienen de nuestro informe Executive Compensation & Talent Trends 2026, que analiza las tendencias que están redefiniendo la compensación, el liderazgo y la gestión del talento ejecutivo en América Latina.
La información contenida en las tablas salariales se basa en entrevistas realizadas por nuestros Principals y Partners durante los últimos 12 meses con altos ejecutivos y líderes del mercado, complementadas con información recopilada a través de nuestra extensa red de contactos y clientes, que incluye organizaciones nacionales e internacionales de diversos tamaños y sectores.
Los salarios están expresados en pesos chilenos y corresponden al sueldo mensual bruto. La remuneración variable se presenta por separado como un porcentaje estimado y no está incluida en los valores salariales reportados.
Estas cifras representan referencias de mercado y pueden variar en función de factores como el tamaño y la complejidad de la empresa, la demanda del perfil, la experiencia del ejecutivo y la ubicación geográfica.
Las transiciones de liderazgo y los procesos de transformación requieren experiencia directiva y capacidad de ejecución. El Interim Management permite incorporar ejecutivos por un periodo determinado, con un mandato definido y objetivos concretos, para asumir posiciones clave y liderar prioridades del negocio.
Este modelo ofrece una alternativa para gestionar sucesiones, cubrir vacantes de alta dirección, conducir reestructuraciones o liderar integraciones tras fusiones y adquisiciones. Los ejecutivos interinos asumen la conducción de equipos y la responsabilidad sobre las decisiones y los resultados de su mandato, aportando experiencia para mantener la continuidad del negocio y ejecutar iniciativas estratégicas.
Entre los perfiles que responden a estas necesidades se encuentran:Gerentes Generales y CEOs interinos, Gerentes de Finanzas y CFOs, Gerentes de Operaciones y COOs, Gerentes de Personas y directivos de Transformación, según el alcance y los objetivos del mandato.
• Seguro de gastos médicos mayores • Participación en utilidades / reparto de utilidades • Poder trabajar desde cualquier lugar / trabajar de forma totalmente remota. • Política de trabajo flexible o híbrido • Coaching ejecutivo o programas de desarrollo de liderazgo
• Participación en beneficio • Bonos discrecionales • Bonos de reconocimiento • Bono anual basado en desempeño • Bonos trimestrales basados en desempeño
• Bonos de largo plazo vinculados al desempeño (LTIP) • Bonos de retención (acciones o efectivo diferido) • Stock options • Efectivo diferido (LTIP) • Restricted Stock Units (RSUs)
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